Disqualifizierungsseite erstellen

Eine Disqualifizierungsseite im Recruiting Funnel ist ein wichtiges Werkzeug, um Bewerber auszusieben, die nicht den Anforderungen der Position entsprechen oder nicht in die Zielgruppe passen.

Gleichzeitig sorgt sie für eine respektvolle und transparente Kommunikation, auch wenn der Bewerber nicht weiter im Prozess berücksichtigt wird. Die Disqualifizierungsseite ist bereits in jedem Funnel voreingestellt und befindet sich im Funnel-Editor unter der Rubrik „Abschluss“. Sie wird automatisch angezeigt, wenn ein Bewerber bei einer Frage eine Antwort gibt, die zum Ausschluss aus dem Bewerbungsprozess führt. Sobald jemand zur Disqualifizierungsseite geleitet wird, weil die festgelegten Kriterien nicht erfüllt sind, entsteht der Bewerbungsprozess an dieser Stelle, da kein "Weiter-Button" eingefügt ist. Der Bewerber wird damit aus dem Funnel ausgeschlossen.

Wie verwende ich die Disqualifizierungsseite?

1. Die Disqualifizierungsseite ist bereits fester Bestandteil deines Funnels
2. Erstelle im Bereich "Fragen" eine Einzelauswahl-Frage, die die Anforderungen der Position abfragt (z. B. Ausbildung, Erfahrung).
3. Lege für die unpassenden Antworten eine Verlinkung zur Disqualifizierungsseite fest. Diese Verlinkung wird als „Logiksprung“ bezeichnet und kann in den Einstellungen unter „Aktion“ konfiguriert werden.
4. Alle anderen passenden Antworten führen zur nächsten oder anderweitig ausgewählten Seite des Funnels.

Beispiel: Wenn für eine Stelle eine konkrete Anforderung unerlässlich ist (etwa eine abgeschlossene Ausbildung oder mehrjährige Arbeitserfahrung), und ein Bewerber diese Anforderung nicht vorweisen kann, wird er durch eine logische Verzweigung bei einer Einzelauswahl-Frage disqualifiziert.

Wählt der Bewerber eine passende Option, so leitet die Logikfunktion ihn z.B. auf die nächste Seite im Funnel weiter.

Vorteile der Disqualifizierungsseite

• Effiziente Bewerberauswahl: unpassende Kandidaten können keine Bewerbung einreichen.
• Vermeidung von Diskriminierung: Durch klare Kriterien und transparente Logik schützt du dich vor ungewollter Diskriminierung, indem du die Disqualifikation nur auf notwendige Anforderungen stützt (z. B. Ausbildung, Berufserfahrung).
• Respektvolle Kommunikation: Anstatt Bewerber einfach abzulehnen, bietest du ihnen eine freundliche und respektvolle Absage. Das verbessert die Candidate Experience und trägt zu einem positiven Image deines Unternehmens bei.
• Vermeidung von Frustration: Indem du deine Entscheidung begründest, wissen Bewerber sofort, warum sie nicht weiter im Prozess berücksichtigt werden, was mögliche Frustration und Unsicherheit vermeidet.
• Karrierechancen weitergeben: Die Seite kann Links zu anderen offenen Stellen oder eine Möglichkeit zur Weiterempfehlung enthalten, was den Bewerber ermutigt, das Unternehmen positiv zu bewerten oder ggf. weiterzuempfehlen.
• Zukunftsorientierung: Bewerber, die nicht für die aktuelle Position geeignet sind, können sich für zukünftige Stellenangebote anmelden oder einer Community beitreten, was eine langfristige Beziehung aufbaut.

Tipps und Tricks

• Klare und freundliche Sprache: Die Disqualifizierungsseite sollte eine klare und freundliche Sprache verwenden, um den Bewerbern mitzuteilen, dass sie nicht weiter im Bewerbungsprozess berücksichtigt werden. Vermeide eine negative Formulierung oder eine ablehnende Haltung. Beispiel:

„Vielen Dank für dein Interesse an unserem Unternehmen. Leider müssen wir dir mitteilen, dass wir deine Bewerbung nicht in Betracht ziehen können.."

• Erkläre die Disqualifizierung: Gib eine kurze Begründung, warum der Bewerber nicht weiter im Prozess berücksichtigt wird. Dies können beispielsweise unzureichende Qualifikationen sein, die vorher ausgewählt wurden. Also:

"Vielen Dank für Dein Interesse an unserem Unternehmen. Für diesen Beruf ist eine Ausbildung im Bereich XY gesetzlich vorgeschrieben. Wir wünschen weiterhin viel Erfolg!"

• Verlinkung zu anderen Karrierechancen: Stelle Links zu anderen offenen Stellenangeboten bereit, für die der Bewerber möglicherweise besser qualifiziert ist. Dies zeigt, dass du weiterhin Interesse an einer Zusammenarbeit mit dem Bewerber haben könntest, wenn eine passende Position verfügbar wird. Füge dafür einen Button ein, wähle die Aktion "Verlinkung" und verlinke dort einen weiteren Recruiting-Funnel oder deine Karriereseite. Alternativ kannst du auch eine Einzelauswahl einsetzen und vergib mehrere Antwortmöglichkeiten, in denen du verschiedene vakante Positionen in Form einer Verlinkung hinterlegst. Beispiel:

"Schaue dir gerne unsere anderen Stellenangebote an, vielleicht interessiert dich eine unserer anderen Stellen?"

• Jobnewsletter & Community: Biete eine Option an, sich für den Jobnewsletter anzumelden oder einer Community (bspw. Facebook-Gruppe) beizutreten, um über zukünftige Stellenangebote informiert zu bleiben. Dies ist eine Möglichkeit, eine Beziehung aufrechtzuerhalten und möglicherweise in der Zukunft erneut in Kontakt zu treten. Beispiel:

„Möchtest du über unsere neuesten Stellenangebote informiert bleiben? Melde dich für unseren Jobnewsletter an oder tritt unserer Facebook-Gruppe bei!“

• Empfehlungsoption: Anstatt die Person nur freundlich zu verabschieden, kannst du zusätzlich nach einer Empfehlung fragen. Ermutige den Bewerber, die Stellenanzeige weiterzuempfehlen. Beispiel:

„Schade, das hat leider nicht gepasst. Vielleicht kennst du jemanden, für den diese Stelle interessant sein könnte? Teile den Link mit Freunden!“

• Empfehlungsoption mit Provisionsangebot: Du kannst dir sogar überlegen, ob du für eine erfolgreiche Empfehlung eine Provision anbietest. Berechne für die Höhe die Kennzahl, wie viel eine Bewerbung durchschnittlich kostet und wie viele Bewerbungen etwa eine Einstellung bedeuten. Das ist der Wert, den du mit gutem Gewissen als Empfehlungsprovision ausschütten kannst. Platziere einen UTM-Parameter, dass du weißt, dass die Person nur durch Empfehlung in den Recruiting-Funnel gelangt ist. Dadurch kannst du der Person die Rückfrage stellen, vom wem sie empfohlen wurde.

Hier ist der Hilfeartikel UTM-Parameter dazu.

Aktualisiert am: 02/02/2026